破解中小企業(yè)人力管理困局的7條建議
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據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)平均壽命僅為2.7年。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一批批的中小企業(yè)剛剛興起便又倒下。有關(guān)專家認(rèn)為，重要原因之一是中小企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中無(wú)法突破人力資源管理上的瓶頸。
許多中小企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，但人力資源管理水平始終在原地徘徊。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏造成企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。其后果是，企業(yè)緊缺的人才找不來(lái)，重要的優(yōu)秀人才留不住，人才流失的問(wèn)題日益突出。
其次，在員工激勵(lì)機(jī)制上存在著要么是過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)，要么是過(guò)分注重短期激勵(lì)而缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。殊不知，采用這種單一手段將會(huì)在員工中產(chǎn)生商業(yè)時(shí)代的“拜金主義”，或者造成某些員工常采用損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的短期行為。
再有，大多數(shù)中小企業(yè)至今仍然是家族式管理，存在嚴(yán)重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象。
誠(chéng)然，企業(yè)家可以在創(chuàng)業(yè)初期依靠身先士卒的個(gè)人魅力管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種家庭作坊式的組織制度顯然已經(jīng)不能滿足更高層次的管理需要，組織分化成為必然。
專家建議，提高中小企業(yè)HR管理水平可從以下7方面著手。
一、促進(jìn)人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉(zhuǎn)變；
二、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系；
三、確立崗位說(shuō)明書(shū)，避免機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置不合理；
四、建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，有效管理員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
五、建立科學(xué)的薪酬管理制度，使薪酬發(fā)揮杠桿作用；
六、對(duì)員工招聘職業(yè)發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃；
七、建立培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)需求評(píng)估的基礎(chǔ)上，促進(jìn)培訓(xùn)工作實(shí)際化。
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