劉備摔孩子留不住現(xiàn)代趙云
    年末歲初，正是跳槽的高峰期，近日，人才市場公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，今年到人才市場找工作的求職者50%是在職人員，而歲末跳槽的求職者高達70%。其中不乏在企業(yè)獨當(dāng)一面的關(guān)鍵員工。
    面對洶涌的跳槽暗流，許多單位正在積極籌劃加薪、升職、聯(lián)歡會以及各種年終榮譽評比等，準(zhǔn)備通過一系列物質(zhì)和精神上的刺激，將企業(yè)急需的人才留下來。
    但是，資深職場專家孫虹鋼在日前舉辦的第二屆中國精細化管理培訓(xùn)研討會上提出：傳統(tǒng)的留人策略作用已經(jīng)越來越弱�，F(xiàn)代社會，企業(yè)要徹底拋棄傳統(tǒng)的支配型思維，以平等的身份，與員工公平“交易”，才能使關(guān)鍵員工留下。
    正確判斷關(guān)鍵員工的價值
    前幾天《京華時報》用整整兩個版的篇幅講了一個官司：北京有一家職業(yè)顧問機構(gòu)，一位北京市場主要的咨詢師跟老板鬧翻了，離開后攛掇一些客戶集體告狀，去公司鬧事要求退錢，公司不愿意退，結(jié)果事越搞越大。
    在職場上，這種事情真是司空見慣。連比爾·蓋茨都講過，微軟的20個頂尖人物如果一拉走，微軟就什么都不是了。李開復(fù)肯定不算是這20個頂尖人物之一，但他一離開之后微軟也不干了。因為他幫助微軟的死對頭GOOGLE去挖人。企業(yè)如果判斷錯誤了關(guān)鍵員工，會帶來重大損失。
    這很清晰地向我們表達一條企業(yè)規(guī)則：一個企業(yè)持續(xù)成長，前提就是留住關(guān)鍵性人才。
    劉備再摔一次孩子也沒用
    關(guān)鍵員工的去留，是一個從古至今企業(yè)心中永遠的痛。
    當(dāng)年長坂坡前，劉備被曹操百萬大軍打得落花流水。同時，曹操向趙云伸出了橄欖枝。作為領(lǐng)導(dǎo)者的劉備用“摔孩子”讓關(guān)鍵員工趙云一輩子死心塌地。但是，到了市場經(jīng)濟越來越完善的今天，劉備再摔孩子還有用嗎？
    單純依靠情感留人已經(jīng)過時了。現(xiàn)在跳槽和求職，大家都很坦然地問：你的企業(yè)能不能給我更好的機會？不能？那就走。不僅如此，現(xiàn)在流行的一些方法都沒用了。比如發(fā)獎金、加薪、升職、期權(quán)、授權(quán)、精神激勵、個人愛好、保密協(xié)議、培訓(xùn)補償協(xié)議等等。
    為什么曾經(jīng)的高招會失靈？并不是員工變“刁”了，而是因為這些方法都建立在一種人和人之間的支配性關(guān)系上，也就是老板從自己的期望出發(fā)，我為主你為輔，我說你聽，我讓你干。
    中國企業(yè)傳統(tǒng)觀念實際是潛規(guī)則中國企業(yè)經(jīng)常有兩種說法，一個是“人人是關(guān)鍵員工”，二是“沒有關(guān)鍵員工”�？此葡鄬Φ恼f法，卻反映著同一個觀點，那就是“潛規(guī)則”。潛規(guī)則之一是講感情，這是很多企業(yè)最喜歡說的———“每個人都是關(guān)鍵員工”，企業(yè)就像大家庭。這個觀念并不符合企業(yè)現(xiàn)實情況。對老板本身來說，本來一個企業(yè)就是有關(guān)鍵和非關(guān)鍵員工之分，無法真做到一碗水端平；對關(guān)鍵員工來說，這種虛假的平等，會讓他們感到缺乏榮譽感和成就感。潛規(guī)則之二是用厚黑學(xué)那一套來管理企業(yè)，主張“沒有關(guān)鍵員工”。企業(yè)老板對員工充滿不信任感，要么事無巨細自己動手，要么故意玩弄權(quán)術(shù)，越是重要人物越要讓他覺得不關(guān)鍵，讓他們都去“哈”著老板。但是，員工也不是傻子，長此以往，這種觀念只會在內(nèi)部制造矛盾，企業(yè)根本無法發(fā)展。
    講明規(guī)則，企業(yè)與關(guān)鍵員工平等交易現(xiàn)代企業(yè)中，老板和關(guān)鍵員工之間已經(jīng)不是支配性關(guān)系，而是正在向平等的生意交易型發(fā)展�？纯粗車�的情況，你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不再是買方市場，關(guān)鍵員工在企業(yè)當(dāng)中就是賣方市場，因為他們掌握著重要的資源和技術(shù)，他們的替代成本很高，他們的離開能給企業(yè)帶來重大損失……如果把企業(yè)比做客戶，關(guān)鍵員工不僅是企業(yè)的生意合作伙伴，還是企業(yè)的供應(yīng)商。中國的企業(yè)，應(yīng)該拋棄劉備的心態(tài)，把尊重、平等、互惠、雙贏……這些生意場的規(guī)則拿到臺面上來。在這種管理模式下，溝通不叫溝通叫談判，激勵不叫激勵叫契約，授權(quán)也不叫授權(quán)，叫信用。我認(rèn)為，企業(yè)交易型員工管理要練好五字口訣。第一個是明。企業(yè)不玩潛規(guī)則，講真規(guī)則。也就是生意規(guī)則、理性的平衡的交易規(guī)則，拿員工當(dāng)成生意伙伴的規(guī)則。企業(yè)和員工做長期的交易，短期誰也傷不著誰，永遠不會有受害人心態(tài)。第二個叫增。企業(yè)對關(guān)鍵員工要用增加能量的方式，使他快速成長，并始終讓其感覺到有發(fā)揮成長的空間。第三個叫化。這不是厚黑學(xué)分而治之那一套，而是利用知識管理或者共享技術(shù)來外化他的資源。第四個叫專。精細化管理是一個特別好的辦法，用專業(yè)分工令關(guān)鍵員工在企業(yè)內(nèi)部如魚得水，但是離開這個環(huán)境就無法取得同樣成就，因此減少了辭職對企業(yè)的威脅
    第五個叫備，有備無患，無論是輪崗制度還是建立人才庫，或者是對重要資料進行動態(tài)備份，都可以降低關(guān)鍵員工流失造成的損失。