長期以來，高校畢業(yè)生一輪接一輪的就業(yè)潮、下崗職工的再就業(yè)、農(nóng)村人口向城市的流動等問題，使得我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。然而高級技術(shù)人才卻嚴重短缺，人才市場呈現(xiàn)出求大學(xué)生、碩士生易，尋高級技師難的狀況。同樣，機械制造業(yè)也存在著同樣的問題。 
    為此，不久的將來，國家也將會推出《職業(yè)培訓(xùn)考核條例》，加快建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系，并通過《職業(yè)培訓(xùn)考核條例》將其制度化；建立激勵機制，充分發(fā)揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現(xiàn)技師、高級技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
    相應(yīng)的機械行業(yè)的企業(yè)的成本也將有所提高，所以現(xiàn)在就是提前爭奪精英人才，做好企業(yè)人力資源儲備的好機會。 據(jù)機械英才網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)在僅僅是技工的短缺，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相關(guān)的精英人才的需求和短缺也會逐步成為現(xiàn)實，形勢將更加嚴峻。 從機械制造行業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點： 1、人們對職業(yè)技術(shù)教育的忽視 雖然在當(dāng)今社會尊重知識尊重人才的觀念已經(jīng)被社會認可，但是現(xiàn)行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)是技術(shù)工人短缺的主要原因。 近幾年，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級換代，對技術(shù)工人和高技能人才需求量大大增加，技術(shù)工人的培養(yǎng)卻遠遠不能滿足企業(yè)需求。盡管技術(shù)工人的短缺早已出現(xiàn)，但技工教育培訓(xùn)的發(fā)展還難以適應(yīng)。一些大學(xué)的專業(yè)及課程設(shè)置沒有能夠以市場需求為導(dǎo)向進行規(guī)劃，有較大盲目性，專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴重，造成供給嚴重大于需求。 
      如近年教育部布點增長最快的10個專業(yè)，其畢業(yè)生的就業(yè)率在2002年全面下降，其中藝術(shù)設(shè)計下降了21.6個百分點，就業(yè)率僅為59.7%。盡管目前各類職業(yè)學(xué)校已達2萬多所，但以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的只有200多所高級技工學(xué)校和技師學(xué)院，且由于經(jīng)費不足，規(guī)模有限，設(shè)備設(shè)施老化，畢業(yè)生待遇未得到很好解決，難以在短期內(nèi)迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。 學(xué)生和家長們“非大學(xué)不上，非名牌大學(xué)不上，非熱門專業(yè)不讀”的觀念根深蒂固。而學(xué)歷相對低但需要長期在生產(chǎn)第一線積累技能和經(jīng)驗的技工卻不被人們重視，甚至是被大大的忽視了，這就在源頭上流失了“高技能人才”；雖然國家對各級高級職業(yè)技能的培養(yǎng)也增大了力度，比如對營銷師、建造師、造價師等等高級職業(yè)資格的培訓(xùn)，但就總的人才狀況而言，只能說是杯水車薪；更何況培訓(xùn)出來的這些人才是否真正能在實踐中被企業(yè)所接受？這也是個很現(xiàn)實的問題。 
     另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學(xué)校也有很大的辦學(xué)困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設(shè)備價格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積極性也不高；與計算機、英語等熱門專業(yè)相比，學(xué)生學(xué)成后工作辛苦、收入少、工作相對難找。 2、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠 高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學(xué)校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能，在此基礎(chǔ)上不斷的學(xué)習(xí)不斷的實踐。然而許多企業(yè)只顧追求短期效益，大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實際上用于職工培訓(xùn)方面的花費并不高，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費投入僅為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規(guī)定1.5%的最低比例；2004年的增長也非常有限；2005年上半年有所改善，但也僅局限于部分外資企業(yè)和國內(nèi)各大知名企業(yè)。 與此同時，一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。這次調(diào)查顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費用不到職工教育經(jīng)費的20%。
    其中，職工教育經(jīng)費用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)占14.6%。 企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面沒有發(fā)揮主體作用，對員工的培訓(xùn)投入不夠，不注重人才培養(yǎng)，不注重人才的儲備，只使用、不培養(yǎng)的做法進一步加劇了技術(shù)工人的短缺。 3、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制 在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平